Las trasformaciones sociales, económicas, políticas y tecnológicas han generado cambios en la fuerza laboral, lo cual ha impactado en cómo se piensa y hace empresa. La normativa respecto de la inclusión laboral de personas con discapacidad en Chile avanza vertiginosamente. El año 2017, se publicó la ley 21.015, la cual, entre otras cosas, establece que las empresas e instituciones públicas de 100 y más trabajadores deben reservar a lo menos el 1% de sus plazas de trabajo para personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.
Entendiendo que la mera incorporación de personas con discapacidad en lugares de trabajo no garantiza su inclusión, el año 2022 entró en vigencia la ley 21.275, la cual, entre otras cosas, establece que las empresas privadas de 100 y más trabajadores cuenten con, al menos, un experto en materias de inclusión laboral en el área de recursos humanos, certificado por Chile Valora (el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales).
Finalmente, en agosto del año 2024 se publica la ley 21.690 que incorpora modificaciones a la Ley 21,015 de inclusión laboral de personas con discapacidad. Siendo algunos de sus modificaciones un incremento de la cuota de contratación de personas con discapacidad al 2%. Dicha modificación solamente se hará efectiva una vez que las empresas y organismos públicos alcancen un 80% de cumplimiento de la exigencia actual del 1%
Si bien el avance normativo ha sido positivo en materias de reconocimiento, validación y promoción de la inclusión laboral de personas con discapacidad normativa se hace necesario reflexionar sobre su real implementación y los desafíos que ello implica para las políticas públicas, las comunidades, las empresas y las personas con discapacidad y sus familias.
Alguno de los problemas que enfrentan las empresas actualmente son:
- Falta de preparación interna
Muchas empresas, sus líderes y equipos de trabajo carecen de información y conocimientos que les permitan realizar una adecuada gestión de la diversidad y promoción e la inclusión laboral de personas con discapacidad
- Accesibilidad física y tecnológica
Desconocimiento sobre las normativas de accesibilidad y su implementación y su implica costos y planificación. Desconocimiento sobre herramientas tecnológicas y otros ajustes razonable s que sin costo adicional pueden promover el trabajo en igualdad de condiciones para personas con discapacidad
- Dificultad para encontrar candidatos
Escases de de redes o canales efectivos para contactar personas con discapacidad.
Algunas empresas no encuentran fácilmente personas que cumplan con los requisitos técnicos o formativos del cargo.
- Burocracia y cumplimiento legal
La ley 21-015 exige reportes anuales y cumplimiento formal que puede ser complejo sin un sistema de gestión. Falta de claridad respecto de los cálculos de la cuota de contratación, su implementación, cálculos de multas y fiscalización.
Falta de claridad sobre la utilización de medidas alternativas para el cumplimiento de la ley 21.015.
- Seguimiento y acompañamiento
Contratar a una persona con discapacidad no garantiza una inclusión efectiva si no hay seguimiento, mentoría o ajustes de puesto. La falta de integración adecuada puede llevar a renuncias o desvinculaciones tempranas.
- Desinformación o interpretación ambigua
Algunas empresas aún no comprenden completamente el alcance de la ley o cómo aplicarla según su rubro. Falta de claridad sobre qué condiciones son válidas para el cumplimiento de la ley.
Posibles soluciones
Algunas soluciones prácticas para que los lideres o lideresas de empresas pueden llevar a cabo para abordas estas carencias pueden ser por ejemplo, tener planes de inclusión estructurados, realizar alianzas con fundaciones o servicios de intermediación laboral, capacitar en el tema continuamente a lideres y equipos y diseñar cargos adaptados a diferentes tipos de capacidades.
